El pasado 10 de julio el Boletín Oficial del Estado, publicó la Ley 10/2021, de 9 de julio, del trabajo a distancia. Dicha Ley es consecuencia de la tramitación parlamentaria como Proyecto de Ley del Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre.
Como era previsible, la sección 4ª de la norma, regula los aspectos relativos al derecho a la prevención de riesgos laborales en el trabajo a distancia, tal y como estaban contemplados en el Real Decreto Ley.
Para UGT, aunque esta ley tiene aspectos muy mejorables, incrementa notablemente la protección y los derechos de las personas teletrabajadoras, en comparación con la regulación precedente y, nos sitúa como uno de los países con la regulación legal del trabajo a distancia y del teletrabajo, más proteccionistas, avanzadas y completas de Europa.
Sin embargo, desde UGT consideramos imprescindible que las organizaciones empresariales se sienten a negociar el desarrollo de esta ley y traslade de manera real la norma a la realidad de cada empresa; y reclama una vigilancia más exhaustiva por parte de la Autoridad Laboral en el cumplimiento de la ley de teletrabajo por parte de las empresas.
Una ley que es fruto del diálogo social durante la pandemia y que se adecua al nuevo contexto socio-laboral del siglo XXI, que corrige las incertidumbres y la inseguridad que causaba la regulación precedente; que potencia la regulación del teletrabajo en la negociación colectiva; y que proporciona mayores derechos a las personas trabajadoras a distancia y teletrabajadoras.
En este sentido, la ley contiene seis aspectos fundamentales:
– Refuerza el principio de igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación entre las personas trabajadoras a distancia y las personas que desarrollan la actividad de forma presencial.
Garantiza que tengan los mismos derechos en materia de tiempo de trabajo, formación, promoción profesional, retribución, derechos sindicales, etc.
– La ley deja claro que no se confunda el teletrabajo con una medida de conciliación. Evita el riesgo de que las empresas utilicen el teletrabajo como sustitutivo de las medidas de conciliación laboral.
– Convierte en esencial la voluntariedad, tanto en el acceso al teletrabajo como en la modificación de las condiciones de teletrabajo, pactadas en el acuerdo de trabajo a distancia.
– Tiene carácter reversible. La ley contempla la posibilidad de dar por finalizada el desarrollo de la actividad a través del teletrabajo, volviendo el trabajador/a a su puesto de trabajo de carácter presencial. Además, va a exigir que exista acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, para que se pueda llevar a cabo esta vuelta al trabajo presencial.
– La ley va a impedir que se pueda llevar a cabo un despido o una modificación sustancial, que se ampare en la negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia.
– Y por último hace un gran esfuerzo por regular, de forma bastante completa, la información que debe contener el acuerdo de trabajo a distancia.
La negociación colectiva debe completar esta ley
La Unión General de Trabajadoras y Trabajadores considera que ahora es el momento de que la negociación colectiva refuerce, potencie y mejore la regulación legal del teletrabajo, por lo que las organizaciones empresariales deben sentarse ya a negociar con los sindicatos los criterios y orientaciones compartidas para trasladar el teletrabajo a la realidad de las empresas.
En este sentido, los convenios colectivos sectoriales son el ámbito más adecuado para desarrollar y adaptar la regulación legal del teletrabajo de forma homogénea, equilibrada y garantista, tanto para las empresas como para los trabajadores, pero para ello es necesario suprimir la prioridad aplicativa del convenio de empresa sobre el de sector, impuesta por la reforma laboral de 2012, que hay que derogar cuanto antes.
Si no es así, lo que se negocie sobre teletrabajo en el ámbito sectorial puede quedar desvirtuado.
Para el sindicato, los principios que deben gobernar el desarrollo del teletrabajo en la negociación colectiva deben ser la igualdad de trato y de oportunidades entre las personas trabajadoras a distancia y las que desarrollan la actividad de forma presencial; y el principio de voluntariedad, en el sentido de impedir que la empresa varíe de forma unilateral el tiempo de teletrabajo, basándose en sus necesidades organizativas.
La negociación colectiva debe también determinar cuáles son aquellos elementos esenciales que la empresa tiene que proporcionar al teletrabajador/a (ordenador, impresora, escritorio, silla ergonómica, programas informáticos, etc.) y también debe hacer un esfuerzo por establecer la forma en que la empresa va a realizar la compensación o abono de los gastos derivados de realizar la actividad laboral por medio del teletrabajo.
Además, es fundamental que se desarrollen, a través de la negociación colectiva, las medidas necesarias para evitar el riesgo de intromisión por parte de la empresa en la esfera privada y personal del trabajador.
Endurecimiento de las sanciones en materia de prevención de riesgos laborales
Y la Disposición final primera para modificar el artículo 40 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, endureciendo la cuantía de las sanciones en lo que se refiere a la prevención de riesgos laborales.
A partir del 1 de octubre de 2021, las infracciones en materia de prevención de riesgos laborales se sancionarán:
- Las leves, en su grado mínimo, con multa de 45 a 485 euros; en su grado medio, de 486 a 975 euros; y en su grado máximo, de 976 a 2.450 euros.
- Las graves con multa, en su grado mínimo, de 2.451 a 9.830 euros; en su grado medio, de 9.831 a 24.585 euros; y en su grado máximo, de 24.586 a 49.180 euros.
- Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 49.181 a 196.745 euros; en su grado medio, de 196.746 a 491.865 euros; y en su grado máximo, de 491.866 a 983.736 euros.
Las sanciones impuestas por infracciones muy graves, una vez firmes, se harán públicas en la forma que se determine reglamentariamente.
Las infracciones, por faltas graves y muy graves de las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención ajenos a las empresas, de las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditoría del sistema de prevención de las empresas y de las entidades acreditadas para desarrollar o certificar la formación en materia de prevención de riesgos laborales, podrán dar lugar, además de a las multas previstas en este artículo, a la cancelación de la acreditación otorgada por la autoridad laboral.
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